Welke gevolgen heeft de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van deze wet is om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. De overheid vindt dat arbeidscontracten te flexibel zijn en dat er te veel mensen aan het werk zijn als ZZP-er.


De belangrijkste wijzigingen als gevolg van de WAB zijn:


Ontslag makkelijker door cumulatiegrond (i-grond)


Het wordt voor werkgevers makkelijker om een werknemer te ontslaan. Nu bestaan er nog acht gronden op basis waarvan een werkgever een werknemer kan ontslaan. Hieraan wordt een negende grond toegevoegd: de cumulatiegrond. Deze grond maakt het mogelijk om een combinatie van onvoldragen ontslaggronden ten grondslag te leggen aan een ontslag. Om te voorkomen dat werkgevers te makkelijk naar de cumulatiegrond grijpen, kan het ontslag wel duurder worden voor werkgevers, omdat de werknemer een extra vergoeding toegekend kan krijgen (de helft meer dan de transitievergoeding).


Transitievergoeding vanaf eerste werkdag

Straks hebben alle werknemers vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding, in plaats van na twee jaar. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3e maandsalaris voor ieder gewerkt jaar. De hogere opbouw na 10 jaar vervalt. Zo worden langlopende arbeidsovereenkomsten goedkoper voor werkgevers.


Ketenregeling uitgebreid

Niet na twee jaar, maar na drie jaar krijgt een werknemer een contract voor onbepaalde tijd. In deze periode van drie jaar mag de werkgever drie tijdelijke contracten aanbieden. Na een onderbreking van zes maanden, ontstaat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten. Bij terugkerend tijdelijk werk kan deze onderbreking worden verkort naar drie maanden. Ook voor tijdelijke invalkrachten in het primair en speciaal onderwijs komt een uitzondering.


Positie oproepkrachten sterker

De positie van oproepkrachten wordt verbeterd. Oproepkrachten met een nul-urenovereenkomst of min-maxovereenkomst zijn alleen verplicht om te reageren op een oproep die vier dagen van te voren plaatsvindt. Als de oproep binnen deze vier dagen wordt gewijzigd of ingetrokken, heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Ook worden werkgevers verplicht om na één jaar dienstverband een aanbod te doen aan de werknemer voor een vast aantal uren. Dit aanbod dient plaats te vinden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. De werknemer is niet verplicht om het aanbod te accepteren.


Andere regels voor Payrolling

Het inzetten van payrollwerknemers wordt duurder en minder flexibel. De payrollovereenkomst wordt opgenomen in de wet als definitie. Er kan geen gebruik meer worden gemaakt van het flexibele uitzendregime. De werknemers dienen dezelfde arbeidsvoorwaarden te ontvangen als werknemers die in eenzelfde functie bij de werkgever werkzaam zijn. Het pensioen is hierop uitgezonderd, maar de payrollwerkgever moet wel een adequaat pensioen aanbieden.


Hogere WW premie voor tijdelijke contracten

Werkgevers moeten een hogere WW premie betalen voor werknemers met een tijdelijk contract dan voor werknemers met een vast contract. De hogere WW premie geldt niet voor tijdelijke contracten met jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken.


Vragen? Je kan Lisa Bosscher bereiken op telefoonnummer 020 – 261 7644 of via bosscher@oass.nl

Terug naar overzicht